年次有給休暇は、原則として全ての労働者に付与されます。
ただし、直近1年間（最初の付与においては6か月間）の出勤率が8割に満たない労働者については、その年の年次有給休暇は付与されません。（使用者に年次有給休暇を付与する義務が生じません。）
出勤率は、「出勤日数 ÷ 全労働日」で計算します。
単純には、「全労働日＝所定勤務日」、「出勤日数＝出勤した日数」ですが、「全労働日に含まれない日」や「出勤したとみなされる日」があるため、実際にはこれらを考慮して出勤率を計算する必要があります。
労働者の責によらない休業は全労働日から除外する
「全労働日に含まれない日」は、次の通りです。
- 所定休日
- 不可抗力による休業日
- 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
- 正当な同盟罷業その他正当な争議行為（ストライキやロックアウト等）により労務の提供が全くされなかった日
- 時間外労働が月60時間を超えた場合の代替休暇
- 就業規則に定められた慶弔休暇等
「全労働日に含まれない日」は、出勤したとしても、全労働日や出勤日の日数に含まれません。
そのため、所定休日に労働させたとしても、全労働日や出勤日数に含める必要はありません。
なお、慶弔休暇等は、「就業規則所定の事由が発生したことを条件として使用者が労働義務を免除したものと考えることもでき、その意味においては、前掲の諸休業日と同様に取り扱うことが妥当」（労働基準法コンメンタール）であるため、原則としては全労働日に含めない日とすべきと考えられますが、「使用者ないし労使当事者が自由にその性質を定め得るものであるから、その決定の仕方によって異ならざるを得ない」（労働基準法コンメンタール）ため、全労働日に含めて欠勤日として取り扱うという定めも可能です。
法律に基づく休業は出勤したとみなされる
「出勤したとみなされる日」は、次の通りです。
- 業務上の疾病により療養のため休業した期間
- 育児介護休業法に基づく育児休業期間及び介護休業期間
- 産前産後休業期間
- 年次有給休暇を取得した日
- 労働者の責に帰すべき事由によるとは言えない不就労日のうち、全労働日に含まれないものを除いた日
- 付与日の繰上げ等によって1年（入社後最初の付与については6か月）に満たない期間
「労働者の責に帰すべき事由によるとは言えない不就労日のうち、全労働日に含まれないものを除いた日」とは、例えば、裁判所の判決によって解雇が無効と確定した場合における解雇日から復職日までの不就労日が該当します。
「付与日の繰上げ等によって1年（入社後最初の付与については6か月）に満たない期間」とは、例えば、入社4か月後に10日の年次有給休暇を付与する場合です。
この場合、入社から4か月間の出勤率を計算するのではなく、法定の付与日までの6か月間を期間とし、繰り上げられた2か月間は全ての勤務日に出勤したものとみなして出勤率を計算します。
「出勤したとみなされる日」は労働者にとってより有利な取り扱い
「全労働日に含まれない日」と「出勤したとみなされる日」は、どちらも労働者にとって有利な取り扱いがされている日ですが、「出勤したとみなされる日」の方がより有利な取り扱いとなります。
例えば、所定勤務日数が100日の場合において、
- 不就労日が25日
- 不就労日が25日（うち5日が全労働日に含まれない日）
- 不就労日が25日（うち5日が出勤したとみなされる日）
だとすると、それぞれの出勤率は、
- 75日 ÷ 100日 ＝ 75.00％
- 75日 ÷（100日 － 5日）≒ 78.95％
- （75日 ＋ 5日）÷ 100日 ≒ 80.00％
となり、c．の出勤したとみなした場合のみが出勤率8割以上を満たします。
そのため、「全労働日に含まれない日も出勤したとみなされる日として出勤率を計算すること」は、労働者にとって有利な取り扱いのため問題ありませんが、「出勤したとみなされる日も全労働日に含まれない日として出勤率を計算すること」は、法を下回る取扱いとなるため認められません。