年次有給休暇は、原則として入社して6か月後に初めて付与され、その後は1年ごとに所定の日数が付与されます。
退職届を出して退職することが決定している労働者であっても、付与日が来れば新しい年次有給休暇を付与する必要はあるのでしょうか。
退職が決まっていても付与日が来ればその全日数を付与しなければならない
年次有給休暇は、労働基準法第39条に規定されています。
§労働基準法
（年次有給休暇）
第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。２ 使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日（以下「6ヶ月経過日」という。）から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6ヶ月経過日から1年ごとに区分した各期間（最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
付与日の前日までの１年間（最初の付与日については入社日からの６ヶ月間）で全労働日の８割未満しか出勤していない労働者については、その年の付与の対象外となります。
しかし、それ以外の事由によって年次有給休暇を付与しないということはできません。
退職日が確定している労働者であっても、出勤率の要件を満たしている限り、付与日が到来すれば新しい年次有給休暇を付与する必要があります。
退職することが決まっていること（残りの在籍期間が少ないこと）を理由に、付与日数を少なくすることもできません。
例えば、4月1日に20日の年次有給休暇を付与される労働者であれば、4月30日付で退職することが決まっていて残りの在籍期間が30日しかないとしても、新しく20日の年次有給休暇を付与する必要があります。
年次有給休暇の取得を制限することもできない
退職日することが決まっていることを理由に、年次有給休暇の取得を制限することもできません。
先程の労働者は、4月1日に新しく付与された20日全てを、4月30日の退職日までに取得することができます。
ただし、年次有給休暇を取得できるのは勤務日に限られ、元々休日となっている日には取得できません。
退職日までの所定勤務日数が年次有給休暇の残日数を下回る場合は、所定勤務日数が年次有給休暇を取得できる限度となります。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合に使用者に認められている「時季変更権」は、「変更する権利」のため、労働者から希望があった日の代わりに取得させる日の指定が必要です。
労働者から、退職日までの全勤務日について年次有給休暇の取得の申し出があった場合は、代わりに取得させることができる日がないため、事業の正常な運営を妨げる理由があったとしても時季変更権を行使することができません。
出勤率を計算する際の注意点
全労働日の８割未満しか出勤していない労働者は、年間休日120日の会社であれば1年間で50日以上の休職や欠勤をしている労働者です。
長期療養が必要な労働者などを除けば、出勤率が年次有給休暇付与の除外理由として問題となることはほとんどないでしょう。
また、出勤していない場合であっても
- 業務上の負傷や病気の療養のために休業した期間
- 育児休業期間や介護休業の期間
- 産前産後休業の期間
である場合には、当該休業期間中は出勤したものとみなされます。
計算から除外されるのではなく出勤したものとみなされる（出勤日としてカウントする）ことに注意しましょう。
（関連記事：退職時に年次有給休暇や振替休日をまとめて取得することはできる？）