会社が従業員に対して行う懲戒処分は刑法の基本原則に準じて行う必要がある
懲戒処分とは、会社が、従業員の不正または不当な行為に対して制裁を加えることを言います。
一般的な懲戒処分の種類には、「譴責（けんせき）」「減給」「出勤停止」「降格」「懲戒解雇」などがあります。
懲戒処分に関する労使トラブルは、労働基準監督署でも相談されることが多い事案の一つであり、労働者からのみならず、会社からも多くの相談が寄せられます。 懲戒処分を行う場合は、次のような刑法の基本原則に準じた考え方に従う必要があります。
（１）罪刑法定主義
どのような行為に対してどのような懲戒処分を行うかを就業規則においてあらかじめ定めておく必要があります。
たとえば、一般的には無断欠勤は懲戒処分の対象となり得る行為ですが、無断欠勤を懲戒事由として就業規則に定めていないのであれば、無断欠勤を理由に懲戒処分を行うことはできません。
また、無断欠勤に対する懲戒処分を譴責と定めている場合に、減給など譴責よりも重い懲戒処分を科すこともできません。
無断欠勤が再三にわたるなどの悪質な無断欠勤の場合に通常の無断欠勤より重い懲戒処分を科したいのであれば、程度に応じた懲戒処分を就業規則に定めておく必要があります。
（２）不遡及の原則
懲戒事由と懲戒処分に関する規定を就業規則に定めたとしても、その規定を定める前に発生した懲戒事由には適用することはできません。
無断欠勤に対して懲戒処分を行いたいのであれば、その無断欠勤の発生までに懲戒事由として就業規則に定めておく必要があります。無断欠勤の発生後に急いで懲戒事由として就業規則に定めたとしても、その無断欠勤に対して懲戒処分を行うことは出来ず、規定作成後の無断欠勤に対してのみ有効となります。
懲戒処分の方法についても同様であり、無断欠勤に対する懲戒処分を譴責と定めている場合に、無断欠勤の発生後に懲戒処分の方法を減給に変更したとしても、すでに発生している無断欠勤に対して減給処分を科すことはできません。
（３）一事不再理の原則
同じ懲戒事由に対して複数回懲戒処分を行うことはできません。
ある日の無断欠勤に対して譴責処分を行ったのであれば、同じ無断欠勤に対して再度懲戒処分を行うことはできません。
もちろん、別の日に無断欠勤をしたのであればそれは違う懲戒事由となりますので、その無断欠勤に対して就業規則の規定に基づいた懲戒処分が可能です。
懲戒処分に関する労働契約法の規定は？
労働契約法では、第15条に懲戒処分に関する規定が定められています。
§労働契約法
（懲戒）第15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒は、その権利を濫用したものとして無効となります。
労働契約法第16条に定められている解雇の規定とよく似ていますね。 参考までに、第16条の規定と比較してみましょう。
§労働契約法
（解雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
第15条と第16条の後半（客観的に合理的な理由を欠き～無効とする。）はほとんど同じ内容で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒処分も解雇も無効となります。
一方、前半部分は第16条に比べて第15条のほうが色々と規定されています。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」と書かれているのは、解雇が、「労働契約上会社が当然に行使し得る（就業規則等で特別の規定がなくても行うことができる）権利」であるのに対し、懲戒処分は、「あらかじめ就業規則に定めた範囲でしか行うことができない（就業規則に定めてなければ行うことができない）もの」であるためです。
続く「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」という記載は、懲戒事由の内容は適切なものである必要があり、また、懲戒事由の程度とそれに対する懲戒処分の程度はバランスがとれたものでなければならないことを規定しています。
懲戒処分に関する労働基準法の規定は？
次に、労働基準法の中で懲戒処分に関係する規定は、第89条と第91条があります。
なお、労働基準法では、懲戒処分のことを「制裁」といいます。
§労働基準法
（作成及び届出の義務）
第89条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（略）
9 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
（略）
（制裁規定の制限）
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
第89条は、制裁の定めをするのであれば、就業規則に、制裁の種類と制裁の程度を明記しなければならないと定めています。
また、第91条は、懲戒処分として減給を行う場合の限度額を定めたものです。
不当な懲戒処分を行うと損害賠償請求されることも。懲戒処分を行うときは慎重な判断を。
以上から、会社が従業員に対して懲戒処分を行おうとするときは、次のような点に留意する必要があります。
（１）就業規則に懲戒事由と懲戒処分の種類が定められているか
就業規則に定められていない事由に対する懲戒処分や、就業規則に定められている以外の方法での懲戒処分は行うことができません。
（２）就業規則に定められている懲戒事由は妥当なものであるか
就業規則に定めてあっても、懲戒の事由そのものが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないものである場合は無効になります。
（３）懲戒事由と懲戒処分のバランスはとれているか
軽微な懲戒事由であるにもかかわらず重い懲戒処分を科していると認められる場合は無効になります。
（４）懲戒処分の手続きは適正に行われているか
就業規則に定められている懲戒処分の手続き（本人に弁明の機会を与える、など）を遵守しなかった場合は、社会通念上相当と認めれない懲戒処分となり無効となります。
また、就業規則に本人への弁明機会の付与に関する規定がない場合であっても、弁明の機会を与えないことが懲戒事由の事実認定に影響し、その結果、懲戒処分の内容や懲戒処分の実施そのものに影響を与える可能性がある場合には、懲戒処分の手続きが適正に行われていないものとして無効となることがあります。
（５）二重処分は行っていないか
同じ懲戒事由に対して複数回行った懲戒処分は無効となります。
もし、不当な懲戒処分だとして処分の取り消しや損害賠償の支払いを求めて争われた場合は、その対応に手間や費用がかかり、事業運営に悪影響を及ぼす恐れもあります。
懲戒処分を行うときは、感情的にならず、くれぐれも合理的で慎重な判断を行いましょう。