「管理監督者」の安易な適用は多額の割増賃金を請求されるリスクに!?

残業代不払いや長時間労働の要因の一つとなっている「管理監督者」

労働基準法第41条の「管理監督者」は、労使トラブルにおいてよく問題となる制度の一つです。

§労働基準法

第41条(労働時間等に関する適用除外)
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。

  1. (略)
  2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  3. (略)

本来、この管理監督者の規定は、

「経営者と一体的な立場として、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を越えて活動することが求められる重要な職務と責任を有し、実際の勤務態様においても労働時間等の規制に馴染まないような立場にある労働者」

に限って適用されるべきものです。

しかし、実務上では、管理監督者の取り扱いについて誤った解釈がされて、実際の勤務形態は一般社員とほとんど変わらないにもかかわらず、「部長」や「課長」という肩書を与えられて管理監督者として取り扱われる、いわゆる「名ばかり管理職」の問題が蔓延し、長時間労働や残業代不払いの温床の一つになっています。

管理監督者としての「権限」と「待遇」のバランスが重要

名ばかり管理職の場合、往々にして、管理監督者として与えられている裁量や権限とその待遇のバランスが取れていません。

特に、管理監督者になって役職手当管理職手当が固定額で支払われるようになる一方で、残業代が支払われなくなり、管理監督者になる前とほとんど同じ時間の残業を行っているにもかかわらず昇任前よりも賃金支給額が減少したり、残業代が支払われている部下の方が賃金支給額が高くなったりする、「賃金の逆転現象」がよく起こっています。

管理監督者として取り扱われることが適切かどうかは、様々な要因を総合的に考慮して判断されますが、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうかは管理監督者の判定を行う上で重要な要素とされています。そのため、賃金の逆転現象が起きている場合は、管理監督者として取り扱うことの正当性が否定される可能性は高くなります。

管理監督者の取り扱いに関しては、肩書きだけにとらわれることなく、

  1. 労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を越えて活動することが求められる重要な「職務」と「責任」を有しているか
  2. 実際の勤務態様は、労働時間等の規制に馴染まないものであるか
  3. 経営者と一体的な立場として業務に従事する者として、その地位にふさわしい待遇がなされているか

を総合的に判断することが必要となります。

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