有給休暇は入社して6か月後に初めて付与され、その後は1年ごとに所定の日数が付与されます。

すでに退職届を出して退職することが決定している労働者であっても、付与日が来た場合には有給休暇を付与する必要はあるのでしょうか。

退職が決まっていることは有給休暇を付与しなくてもよい理由にならない

有給休暇は、労働基準法第39条に労働者の権利として規定されていて、原則としてすべての労働者に対して有給休暇を付与する必要があります。

§労働基準法

(年次有給休暇)
第39条 使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 使用者は、1年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務する日(以下「6ヶ月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6ヶ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6ヶ月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。

付与日の前日までの1年間(最初の付与日については入社日からの6ヶ月間)で全労働日の8割未満しか出勤していない労働者はその年の付与の対象外とすることが出来ますが、それ以外の事由により付与の対象外とすることはできません。

そのため、退職日が確定している労働者であっても、付与日が到来した場合には、出勤率の要件を満たしている限り新しい有給休暇を付与する必要があります。

また、退職することが決まっていること(残りの在籍日数が少ないこと)を理由に、新しく付与する日数を少なくすることもできません。

有給休暇を付与する必要があるかどうかは、過去の実績(付与日前日までの1年間)で決まり、付与日以降の事情は考慮されません。

出勤率を計算する際の注意点

全労働日の8割未満しか出勤していない労働者は、年間休日120日の会社であれば1年間で50日以上の休職や欠勤をしている労働者です。

長期療養が必要な労働者などを除けば、出勤率が有給休暇付与の除外理由として問題となることはほとんどないでしょう。

また、出勤していない場合であっても

  1. 業務上の負傷や病気の療養のために休業した期間
  2. 育児休業期間や介護休業の期間
  3. 産前産後休業の期間

である場合には、当該休業期間中は出勤したものとみなされます。

計算から除外されるのではなく出勤したものとみなされる(出勤日としてカウントする)ことに注意しましょう。

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