労働基準法第39条第4項は、年次有給休暇の時間単位付与に関して規定しています。
§労働基準法
（年次有給休暇）
第39条第4項 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。
- 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
- 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る。）
- その他厚生労働省令で定める事項
時間単位で付与できる日数は「5日以内に限る」とされています。
しかし、会社によっては、「時間単位で取得できる日数が多いほうが年次有給休暇を取りやすくなる。労働者にとってよりメリットがあるのだから労基法の定めを上回る取り扱いになる。」と解釈し、すべての年次有給休暇を時間単位で取得することを認めているケースもあるようです。
5日を超える日数を時間単位で取得させても法律上の問題はないのでしょうか。
年次有給休暇の制度趣旨はまとまった日数を取得させること
結論から言うと、5日を超える日数を時間単位で取得させることは本条違反となるためできません。
年次有給休暇の制度趣旨は、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現に資する」ことであり、できる限りまとまった日数の休暇を取得させることが労働者に資するものと解されます。
時間単位付与は、制度趣旨には反するものの、
- 労使からの要望があった
- 国際的に見て我が国の年次有給休暇取得率が著しく低く、取得率向上の対策を講じる必要があった
等の実情を鑑みて、労使協定の締結を条件に限定的に認められた制度です。
時間単位の付与は、労働者にとって利便性が高いものではありますが、年次有給休暇の制度趣旨に反する付与方法であるため、すべての年次有給休暇を時間単位で付与することが労基法の定めを上回る取り扱いとは認められません。
5日を超える日数では時間単位付与を導入するための要件を満たすことができない
時間単位付与の要件の面からも、適法に5日を超える日数を時間単位で取得させることは出来ません。
時間単位付与を行う場合は、「時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内に限る。）」を定めた労使協定を締結することが必要です。
5日以内の日数を定めた労使協定が要件のため、5日を超える日数を定めた労使協定では、時間単位付与を行うための法律上の要件を満たせません。
この場合、要件を満たす労使協定そのものが存在しないため、5日以内の部分も含めて一切時間単位付与を行うことが出来ません。
一方、労使協定で5日と定めた場合は、労使協定自体は有効ですが、5日を超える付与は労使協定に基づかない付与になるため、やはり適法な付与とはなり得ません。
時間単位付与を行うための要件が「5日以内の日数を定めた労使協定」である以上、5日を超える日数の時間単位付与が法律上の要件を満たすことは出来ません。
5日を超えて時間単位付与した場合は年次有給休暇を取得したことにならない
年次有給休暇は、原則として1日単位または半日単位で付与する必要があります。
5日を超えて時間単位付与した年次有給休暇は、時間単位付与の要件を満たしておらず、また、1日単位または半日単位で付与されてもいないため、年次有給休暇を付与したことになりません。
法律上は、原則として、その労働者が持つ年次有給休暇の残日数は減っていないものと解されます。
結果的に不就労時間となった時間分の賃金の支払いや返還については争う余地はありますが、思わぬ労使トラブルの要因ともなりかねません。
時間単位付与は労働者にとっても利便性が高いものではありますが、制度趣旨を理解して適切に運用するように心掛けましょう。
