残業代不払いや長時間労働の要因の一つとなっている「管理監督者」
労働基準法第41条の「管理監督者」は、労使トラブルにおいてよく問題となる制度の一つです。
§労働基準法
（労働時間等に関する適用除外）
第41条 この章、第6章及び第6章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。
- （略）
- 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
- （略）
本来、この管理監督者の規定は、 「経営者と一体的な立場として、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を越えて活動することが求められる重要な職務と責任を有し、実際の勤務態様においても労働時間等の規制に馴染まないような立場にある労働者」 に限って適用されるべきものです。
しかし、実務上では、管理監督者の取り扱いについて誤った解釈がされて、実際の勤務形態は一般社員とほとんど変わらないにもかかわらず、「部長」や「課長」という肩書を与えられて管理監督者として取り扱われる、いわゆる「名ばかり管理職」の問題が蔓延し、長時間労働や残業代不払いの温床の一つになっています。
管理監督者としての「権限」と「待遇」のバランスが重要
名ばかり管理職の場合、往々にして、管理監督者として与えられている裁量や権限とその待遇のバランスが取れていません。
特に、管理監督者になって役職手当管理職手当が固定額で支払われるようになる一方で、残業代が支払われなくなり、管理監督者になる前とほとんど同じ時間の残業を行っているにもかかわらず昇任前よりも賃金支給額が減少したり、残業代が支払われている部下の方が賃金支給額が高くなったりする、「賃金の逆転現象」がよく起こっています。
管理監督者として取り扱われることが適切かどうかは、様々な要因を総合的に考慮して判断されますが、その地位にふさわしい待遇がなされているかどうかは管理監督者の判定を行う上で重要な要素とされています。
そのため、賃金の逆転現象が起きている場合は、管理監督者として取り扱うことの正当性が否定される可能性は高くなります。
管理監督者の取り扱いに関しては、肩書きだけにとらわれることなく、
- 労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を越えて活動することが求められる重要な「職務」と「責任」を有しているか
- 実際の勤務態様は、労働時間等の規制に馴染まないものであるか
- 経営者と一体的な立場として業務に従事する者として、その地位にふさわしい待遇がなされているか
を総合的に判断することが必要となります。
管理監督者であっても「深夜手当」と「労働時間の把握」は必要
労働基準法第41条の管理監督者として取り扱うことは問題ないけれども、その労務管理の方法について誤解があり、正しい労務管理が行われていない場合があります。 特に多いのは、
- 管理監督者には深夜手当を支払わなくてよい
- 管理監督者の労働時間は把握しなくてもよい
という２つの管理監督者の労務管理に関する誤解です。
まず1つ目は、深夜手当の支払いに関する誤解です。
管理監督者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されなくなるため、第37条で規定されている割増賃金のうち、「時間外手当」と「休日手当」の支払いは必要なくなりますが、「深夜手当」は適用除外にはなりません。
これは、労働基準法において「労働時間」と「深夜業」は区別して使用されているため、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」という文言に、深夜業（深夜手当）は含まれないと解されているためです。
そのため、管理監督者であっても、22時から翌5時までの深夜時間帯に勤務を行わせた場合は、深夜手当として割増賃金の支払いが必要になります。
2つ目は、労働時間管理に関する誤解です。
管理監督者は、「労働時間等の規制に馴染まない」ような立場にある労働者であり、残業代の支払いも必要ないことから、労働時間の把握や管理が行われていないことがあります。
しかし、会社には、労働者の安全に配慮し、健康を管理して適切な措置を講じなければならない安全衛生上の義務があります。
それは管理監督者であっても例外ではありません。 そのため、管理監督者のため、残業代の計算や遅刻早退の欠勤控除のために労働時間を把握することが不要であったとしても、過重労働の予防や適切な健康管理上の措置を講じるために労働時間を把握することが必要になります。
管理監督者性が否定された時は支払わなければならない割増賃金が高くなる可能性あり
労働者を管理監督者にする場合、ほとんどの会社では、時間外手当や休日手当が支払われなくなる代わりに、役職手当や管理職手当などを固定手当として支払っています。
では、もし、この労働者の管理監督者性が否定されて割増賃金（時間外手当および休日手当）を支払わなければならなくなった場合、支払わなければならない割増賃金の金額はどのように計算されるのでしょうか。
「時間外手当や休日手当の代わりに役職手当を支払っているんだから、法定の割増賃金とすでに支払っている役職手当の差額を支払えばよいのでは。」 と考える人がいらっしゃるかもしれませんが、そうではありません。
役職手当はあくまでも「役職手当」であり、「割増賃金」ではありません。
そのため、既に支払われている役職手当が割増賃金の内払いとは通常認められず、算出された割増賃金の全額を改めて支払う必要があります。
さらに、役職手当は、割増賃金の単価を計算する際の基礎となる賃金に含めなければなりません。
そのため、割増賃金の単価も高くなってしまい、通常の残業代未払いよりも金額が大きくなってしまうおそれがあります。
例えば、基本給（時給換算2,000円）と固定残業代5万（＝2,000円×1.25×20時間）が支払われている一般社員Aと、基本給（時給換算2,000円）と役職手当5万が支払われている管理監督者Bが、それぞれ月40時間の時間外労働を行ったときに、法律違反を是正するために支払わなければならない割増賃金を考えてみます。（Bは管理監督者性が否定されたものとします。）
Aは、固定残業代として5万円を支払っていて、実際は40時間の時間外労働を行わせているため、残りの20時間分に相当する5万円（＝2,000円×1.25×20時間）の割増賃金を支払う必要があります。
しかし、Bの場合は、支払い済みの残業代はありませんので、40時間分の時間外手当を支払う必要があります。
さらに、役職手当は割増賃金の単価を計算する際の基礎に含めなければなりません。Bの月所定労働時間が170時間だったとすると、役職手当の時間換算額は294円です。
以上から、Bに支払わなければならない割増賃金は11万4,700円（＝（2,000円＋294円）×1.25×40時間）にもなってしまうのです。
これは原則であり、ケースによっては、役職手当が割増賃金の内払いと認められる場合などもあるかもしれません。
しかし、リスクが高いことに変わりはなく、残業代を削減しようとして安易に管理監督者として取り扱うことはあまりお勧めできません。
くれぐれも法律の趣旨に基づいた適切な取り扱いを心がけましょう。
