ドラマなどでは「社内恋愛」をテーマにしたものがしばしば見受けられますが、就業規則で「社内恋愛禁止」を規定している会社も少なくありません。

社内恋愛の禁止を就業規則に規定することは可能なのでしょうか。そもそも、なぜ会社は社内恋愛を禁止するのでしょうか。

本来、恋愛は個人の自由で行われる私生活上のものであり、会社が過度に干渉することは許されません。

しかし、公然と社内恋愛が行われた場合には、他の社員や職場の雰囲気に悪影響を及ぼし、企業秩序や風紀の維持に支障があるおそれがあります。

二人が別れてしまった場合には、仕事上の関係に問題が生じたり一方が退職してしまったりすることも考えられ、事業運営上の大きなリスクになりかねません。

そのため、会社が就業規則で社内恋愛を禁止することには理由があり、一定の正当性が認められると言えます。

社内恋愛を理由に処分することは実務上困難

しかし、社内恋愛が企業秩序や風紀を乱すおそれはあっても、社内恋愛そのものが企業秩序や風紀の乱れにあたるとまでは言い切れません。

そのため、就業規則で社内恋愛を禁止し、それを企業秩序違反とする懲戒処分規定を設けていたとしても、社内恋愛を行ったことを理由に直ちに懲戒処分を行うことは出来ません。

社内恋愛によって企業秩序や風紀を乱したと言えるのは、それによる悪影響が客観的に見て相当重大である場合や、会社の信用を著しく失墜させた場合などに限られます。

過去の裁判例では、妻子あるバス運転手が未成年の女性バスガイドと不倫関係となり、女性バスガイドが妊娠・中絶をして退職を余儀なくされたことなどが、会社の社会的地位や信用等を傷つけ、業務の正常な運営を阻害したとして懲戒解雇事由に相当すると判断されたもの(長野電鉄事件)があります。

しかし、妻子ある男性社員と女性社員の不倫関係が取引先にまで知れ渡ったとしても、それが会社秩序や風紀を乱して会社運営に具体的な影響を与えたとは認められず、懲戒解雇は無効であるとされた裁判例(繁機工設備事件)も存在しています。

実務上、懲戒処分に相当する社内恋愛というものはほとんどないと考えられ、社内恋愛禁止の規定は、訓示的な意味合いや規範的な意味合いを有するものと理解しておいた方がいいでしょう。

配置転換にも業務上の必要性が求められる

社内恋愛が発覚した場合、会社が取り得る現実的な対応方法としては、配置転換を行うことが考えられます。

ただ、ここでも、社内恋愛をしているという理由だけでは配置転換の合理性は認められず、業務上の必要性が求められます。

業務上の必要性とは、

  • 情報漏えいなど機密保持の問題がある
  • 人事評価の評価者と被評価者の関係のため公平性を担保できなくなる
  • 公私混同が認められ業務遂行に支障がある
  • 痴話げんかで職場の雰囲気が明らかに悪くなる

といった場合などが挙げられますが、こちらも事案ごとに個別の判断が必要です。

いずれにせよ本人らには十分な説明を行うように心掛けたほうがよいでしょう。過剰な対応はパワハラ等を理由に逆に社員から会社に対して損害賠償請求が行われる可能性もあるため注意が必要です。

社内恋愛であっても「恋愛は個人の自由」という大前提があることを念頭においた対応を心掛けましょう。