使用者の責により労働者を休業させた場合は、労働基準法に基づく「休業手当」の支払いが必要
労働基準法第26条は、休業手当について規定している条文です。
§労働基準法
（休業手当）
第26条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
雇用契約における賃金支払いの原則は「ノーワーク・ノーペイ」です。
労働者から使用者に対して労働力の提供がないのであれば、会社側に賃金の支払い義務も発生しません。
しかし、使用者が、労働者に勤務させるかどうかを業務の繁閑などに応じて恣意的に決められるとすれば、労働者は安定した収入を得ることが出来ません。
そこで、本条では、使用者の責に帰すべき事由で労働者が就業できなかった場合には、使用者が労働者に対して平均賃金の100分の60以上を休業手当を支払わなければならないことを規定し、労働者の生活保護を図っています。
民法の規定に従うと休業日の賃金全額の支払いを求めることが出来る
民法第536条第2項は、債権者の責めに帰すべき事由によって債務が履行できなかった場合に、債務者の反対給付を受ける権利について規定しています。
§民法
（債務者の危険負担等）
第536条 第2項 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
本条によると、労働者（＝働く義務がある債務者）が使用者（＝働かせる権利がある債権者）の責に帰すべき事由で就業できなかった（＝債務を履行することができなくなった）場合には、労働者は賃金を受ける権利（＝反対給付を受ける権利）を失いません。
つまり、この規定によって、労働者は、休業日の賃金全額の支払いを使用者に求めることができるため、労働基準法で定められている休業手当よりも多くの支払いを求められることになります。
休業手当の規定は民法の規定による支払いの一部を罰則で強制して保障しようとするもの
単純に比較すると、労働基準法第26条で定める休業手当は、民法第536条第2項で定める反対給付を受ける権利よりも不利なだけの規定になります。
また、もし、労働基準法の休業手当の規定によって民法の規定が排除されるとすれば、労働者は、民法の規定によって賃金全額の支払いを請求する権利を失い、平均賃金の100分の60までしか請求できなくなります。
この点について、この両規定の関係については、次のような通達が出されています。
本条は民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不充分であることに鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨の規定であって、民法第536条第2項の規定を排除するものではないから、民法の規定に比して不利ではない。（昭和22年12月15日基発502号）
本通達により、労働基準法の休業手当の規定は、民法の規定を排除して平均賃金の100分の60までしか請求を出来なくするものではなく、民法の規定に基づいて請求できる金銭のうち、平均賃金の100分の60までは労働基準法の罰則をもって強制し、その支払いを保障しようとするものであると解されます。
したがって、労働者は、使用者から休業手当が支払われたとしても、民法第536条第2条に基づいて100分の60を超える部分についても請求することが可能です。
ただし、この部分が支払われなかったとしても労働基準法違反にはなりませんので、もし支払われない場合には、民事裁判等の民事手続きにより解決を図る必要があります。
労働基準法は強行法規だが、民法の規定は当事者間の特約によって排除することができる
民法の規定は、当事者間の特約によって排除できてしまうことも重要です。
雇用契約においては使用者よりも労働者の方が立場が弱いことが一般的であるため、民法第536条第2項の規定の適用を排除する特約が結ばれる可能性は高いと言え、そのような特約が結ばれた場合には、使用者の責に帰すべき事由で労働者を休業させたときであっても、反対給付として賃金を支払う義務はなくなります。
しかし、労働基準法は最低基準を定めた強行法規であり、当事者間の特約によって排除することは出来ないため、当事者間で特約が結ばれていたとしても、労働者は、その特約にかかわらず、平均賃金の100分の60の支払いを求めることが可能です。
また、「使用者（債権者）の責めに帰すべき事由」についても、労働基準法第26条に規定する「使用者の責めに帰すべき事由」は、民法における「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広いと解釈されています。
そのため、民法の規定では「使用者（債権者）の責に帰すべき事由」として反対給付（賃金の支払い）を求めることが出来ない場合であっても、労働基準法の休業手当の金額までは、「使用者の責に帰すべき事由」として、その支払いを求めることが出来る場合があり得ます。
これらの点からも、労働基準法で休業手当を規定している意味があると言えるでしょう。
