本来会社が休みの日に社員に出勤してもらわなければならないとき、「振替休日」や「代休」を制度として行っている会社も多いかと思います。
「振替休日」と「代休」は、どちらも休日に出勤してもらうかわりに他の日に休みを与えることですが、労務管理上、この2つの取り扱いは異なります。
では、「振替休日」と「代休」は何が違うのでしょうか。
振替休日は休日と勤務日の事前振替、代休は休日出勤後の勤務免除
「振替休日」は、所定の休日と勤務日をあらかじめ入れ替えることをいいます。
振替休日を行ったときは、その時に限り、休日出勤する日が「所定の勤務日」となり、代わりに休みを取る日が「所定の休日」になります。
その結果、その休日出勤は『（本来休日だったが）勤務日に出勤した』ものとして取り扱われ、代わりに休みを取る日は『（本来勤務日だったが）休日に休んだ』ものとして取り扱われます。
一方、「代休」の場合は、休日出勤はあくまでも『休日に出勤した』ものとして取り扱われ、代わりに休みを取る日は『勤務日に休んだ』ものとして取り扱われます。
振替休日と代休は割増賃金（休日手当）の支払いに違いがある
振替休日と代休の違いは、休日手当の支払いの際に最も問題となります。
労働基準法は、法定休日に勤務を行わせた場合には休日手当として135％の割増賃金を支払わなければならないと規定しています。
振替休日の場合は、所定の勤務日に出勤したものとして取り扱われますので、この日の賃金は基本給など通常の賃金の中で支払われることになり、原則として割増賃金の支払いは必要ありません。
しかし、代休の場合は、休日に出勤したものとして取り扱われますので、休日手当として135%の割増賃金の支払いが必要になります。
通常、割増賃金の100％部分は代休取得日の賃金相当額（100％）と相殺することができるため、35%部分が支払わなければならない休日手当になります。
ただし、休日出勤の時間数と代休取得日の所定労働時間数が異なる場合は、割増賃金の額と代休取得日の賃金相当額をそれぞれ個別に計算して、その差額を休日手当として支払う必要があります。
週を越えて行った振替休日は割増賃金の支払いが必要
振替休日の場合であっても、週を越えて休日の振替を行った場合は、割増賃金（の一部）を支払う必要があるため注意が必要です。
例えば、1日の所定労働時間が8時間、土日が休日（日曜日が法定休日）の会社があるとします。
会社に特段の定めがない場合、週の起算日は日曜日（から土曜日まで）になります。
この会社が、第1週の日曜日と第2週の水曜日の休日振替を行った場合、第1週の週所定労働時間は48時間（日～金の6日間×8時間）、第2週の週所定労働時間は32時間（＝月、火、木、金の4日間×8時間）になります。
労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超えて労働を行わせた場合は時間外手当として125％（時間数によってはそれ以上）の割増賃金を支払わなければならないと定めていますが、振替休日が行われた場合もこれらの限度時間は変わりません。
つまり、第1週は、週48時間の労働を行っているため、週40時間を超えることになる8時間の勤務に対して時間外手当として125％の割増賃金の支払いが必要になります。
なお、休日手当の場合と同様、100％部分は第2週の振替休日の賃金と相殺されますので、結果として支払わなければならない割増賃金は25％部分になります。
月（賃金締日）を越える振替休日や代休は労働基準法違反になることも
振替休日と代休のどちらの場合であっても、月（賃金締日）を越えて振替休日や代休を行う場合はさらに注意が必要です。
振替休日や代休を行った場合、その休日出勤に対する賃金（または割増賃金）は、代わりに与える休日の賃金と相殺することで支払わない（または25％部分や35％部分のみを支払う）のが一般的です。
しかし、賃金締日を越えて代わりの休日を与えた場合は、賃金締日の時点ではまだ相殺すべき代わりの休日が与えられていません。
賃金計算は、賃金締日における勤務日数や時間数に基づいて行われる必要があるため、まだ与えていない休日分の賃金を相殺することは『全額払いの原則』に反することになり、賃金未払いとして労働基準法違反（第24条違反）にあたります。
これを労働基準法違反にならないようにするためには、相殺するのではなく支払いと控除を別々に行う、つまり、休日出勤を行わせた月の賃金は相殺前の賃金全額を支払い、代わりの休日を与えた月の賃金で代わりに与えた休日の賃金相当額を控除するという取り扱いが必要です。
代わりの休日を与えた時点で法律違反は事実上是正されるため、休日出勤の後に速やかに代わりの休日を与えている場合には賃金締日を越えていたとしても実務上あまり問題となることはありません。
しかし、未消化の振替休日や代休が累積している場合は法律違反の状態が継続していることになるため注意が必要です。
なお、労働者がこれらを請求することが出来る期間（時効）はそれぞれの賃金締日から2年間です。
法律的には休日の取得の請求ではなく未払い賃金の請求になります。
