特別条項は？限度時間は？「36協定届」の記入例と作成のポイント

労働者に、時間外労働や休日労働を行わせる場合には、労働基準法第36条に規定されている「時間外労働・休日労働に関する協定届（いわゆる36協定）」を、あらかじめ、所轄する労働基準監督署長に届け出ておく必要があります。

36協定届を作成する上でポイントとなる点や誤解しやすい点等を整理してみましょう。

36協定の記入例

厚生労働省や各都道府県労働局は、36協定届の記入例を公開しており、東京労働局では、次のような記入例をホームページで公開しています。

記事の内容とあわせてこちらの記入例もご参考にしてください。

36協定の記入例（東京労働局HP）  

事業の名称・事業の所在地（電話番号）

36協定は、事業場（本社、支店、店舗等）ごとに作成して、その事業場を所轄する労働基準監督署長への届出が必要です。

本社の場合は、企業名と本社所在地（電話番号）を記入します。 支店・店舗等の場合は、事業の名称に支店・店舗名等も併せて記入し、所在地にはその支店・店舗の所在地（電話番号）を記入します。

なお、よく誤解されている点として、労働保険（労災保険）の「継続事業の一括手続」は、労働保険料の申告・納付を本社でまとめて行うことが出来るようになるだけであり、継続事業の一括手続を行ったとしても36協定届は事業場ごとに所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

また、「就業規則・36協定の本社一括届出」という制度がありますが、これは、本来、事業場ごとにそれぞれの所轄する労働基準監督署長に届け出なければならないところを、一定の要件を満たしている場合には、本社を所轄する労働基準監督署長にまとめて（一括して）届け出ることができる（受付窓口を一本化できる）という制度であり、事業場ごとに36協定届を作成しなければならないことに変わりはありません。

延長することが出来る時間

（1）期間の選択

延長することが出来る期間は、「1日」「1日を超え3ヶ月以内の期間」「1年間」の3つの期間について定めます。

「1日を超え3ヶ月以内の期間」は、「1ヶ月」が選択されることが多いですが、「1週間」「2週間」「4週間」「2ヶ月」「3ヶ月」という期間を選択することも可能です。

「1日を超え3ヶ月以内の期間」「1年間」については、起算日を忘れずに記入してください。

（2）延長時間の限度時間

「1日」については、原則として定めることが出来る延長時間に限度はなく、健康上特に有害な業務として厚生労働省令で定められている業務に限り限度時間は2時間までとなります。

「1日を超え3ヶ月以内の期間」「1年間」のそれぞれの期間で定めることが出来る延長時間の限度時間は次の通りです。

「1日を超え3ヶ月以内の期間」は、長い期間を選択するほど月当たりの限度時間が短くなります。

（3）限度時間が適用除外となる事業または業務

次のいずれかに該当する事業または業務については、上記（2）の限度時間が適用されません。

1.は「事業」単位での適用となるため、事務職など現場で建設業務に従事している労働者以外の労働者も含めて適用除外となります。

一方、2.や3.は「業務」単位での適用となります。運送会社であれば、自動車の運転業務に従事している労働者（トラック運転手など）は適用除外となりますが、運行管理者や経理事務の担当者などは適用除外とはなりません。

期間（有効期間）

協定の有効期間は1年間とします。起算日を忘れずに記入してください。

特別条項

特別条項を定める場合は、下記の項目を含む文面を記載します。 記載場所は、36協定届の空欄、欄外、別紙などどこでも構いません。

（1）限度時間を超えて労働しなければならない特別の事情

臨時的かつ具体的なものに限られます。

（2）特別延長時間を適用する場合に労使が取る手続き

手続きの方法には、労使の協議、通告などがあります。 特別延長時間を適用する度にこの手続きを取る必要があります。

（3）特別延長時間と適用回数の限度

1日を超え3ヶ月以内の一定期間（1ヶ月など）について特別延長時間を定めます。

特別延長時間を適用する期間は1年の半分を超えることが出来ないため、例えば、一定期間を1ヶ月として特別延長時間を定めた場合は年6回、3ヶ月として特別延長時間を定めた場合は年2回が特別延長時間を適用する限度回数になります。

1年間の特別延長時間を定めることは必須ではありませんが、1ヶ月や3ヶ月などの期間で定めた特別延長時間を適用することによって、1年間の限度時間（原則360時間）を超えることになる場合には、1年間の特別延長時間についても定めておく必要があります。

（4）限度時間を超える労働に係る割増賃金率

特別条項に基づいて行わせた時間外労働については、法定の割増賃金率（25％）を超える率で時間外手当を支払うように努めること（努力義務）とされています。

努力義務のため、必ずしも法定の割増賃金率を定める必要はありませんが、その場合であっても限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の記載が必要となります。

休日労働に関する協定

所定休日

会社で定めている休日を、法定休日（週1日または4週4日の休日）であるかどうかにかかわらず全て記載します。

年末年始が休みになるけれども期間が未確定であるという場合は、「年末年始」と記載すれば足ります。

労働させることが出来る休日並びに始業および就業の時刻

所定休日のうち、勤務を行わせることが予定されている法定休日とその日の始業・終業時刻を記載します。

なお、法定休日以外の所定休日に勤務を行わせる場合は、「休日労働」としてではなく「時間外労働（1日8時間または週40時間を超える時間）」として取り扱われるため、「労働させることが出来る休日」としてはカウントされません。

労働させることが出来る休日は、「第1日曜日、第3日曜日」のように対象の法定休日を特定する方法のほか、「1ヶ月につき2回まで」のように一定期間の日数を定める方法も認められます。

また、始業・終業時刻を定める代わりに、「休日労働時間数10時間まで」のように休日労働時間数の限度時間を定めることも可能です。

協定の当事者（労働者の代表者）

（1）労働者の過半数が加入する労働組合がある場合の協定当事者

その事業場に所属している労働者の過半数が加入している労働組合がある場合は、労働組合の代表者が協定当事者になります。

この場合は、協定当事者となる労働組合の代表者は、その事業場に所属している者である必要はありません。

「労働者」には、労働基準法第41条の管理監督者も含まれます。例えば、一般労働者が5人、管理監督者が2人の事業場であれば、過半数労働者は4人になります。

（2）労働者の過半数が加入する労働組合がない場合の協定当事者

労働者の過半数が加入する労働組合がない場合は、その事業場に所属する労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）が協定当事者となります。

過半数代表者は、36協定を締結する事業場ごとにその事業場に所属している労働者から選出する必要があり、本社に所属している労働者が支店で締結する36協定の協定当事者になることは出来ません。

過半数の信任を得るべき「労働者」には、管理監督者も含まれます。

ただし、管理監督者を過半数代表者として選出することは出来ません 過半数代表者の選出方法には、「投票による選挙」、「挙手による信任」、「書面による信任」、「労働者の合議（話し合い）による」等があります。

なお、親睦会の代表者など、普段から労働者代表のような業務や役割を果たしているような労働者を、それを理由に協定当事者とすること（選出方法を「親睦会の代表者」とすること）は出来ません。

この場合も、協定当事者として改めて選出する手続きが必要となります。

また、使用者が労働者代表となる者を指名することは、その者が過半数労働者からの信任を得たとしても、適切な選出方法とは認められません。

（3）労働者代表者の押印

36協定届は、原則として、労使双方の協定当事者が署名又は記名押印した「協定書」を添付して届出を行います。

36協定届は、協定書を届け出るために使用者が作成する「届出書様式」に過ぎないため、労働者代表者の押印は不要です。

ただし、労働者代表者が署名又は記名押印をすることで、36協定届が協定書そのものを兼ねることが出来るようになり、この場合は、別に作成した協定書の添付は不要となります。