労働基準法に定められている「4つの変形労働時間制」とは?

労働基準法には4つの変形労働時間制が規定されている

労働基準法第32条は、会社は、従業員に対して、1日8時間、週40時間(=法定労働時間)を超えて労働させてはならないと規定しています。

なお、一部業種の10人未満の事業場に限り、1日8時間、週44時間が法定労働時間になります。この事業場を「特例措置対象事業場」といいます。

法定労働時間を超えて労働を行わせることができるのは、第36条に基づき、時間外及び休日労働に関する協定届(いわゆる「36協定」)を届け出ている場合か、第33条に基づき、災害など避けることが出来ない事由のため臨時の必要があり労働させる場合に限られます。

また、法定労働時間を超えて行わせた労働(=時間外労働)に対しては、第37条の規定に基づく割増賃金を、時間外手当として支払わなければなりません。

しかし、労働基準法では、次の4つの変形労働時間制度が規定されています。これらの変形労働時間制度が採用されている場合には、特定の日または週において法定労働時間を超えて労働させることが出来るようになり、その超えた時間に対する時間外手当の支払いも不要になります。

  • 1ヵ月単位の変形労働時間制(第32条の2)
  • 1年単位の変形労働時間制(第32条の4)
  • フレックスタイム制(第32条の3)
  • 1週間単位の非定型的変形労働時間制(第32条の5)

以下に、それぞれの変形労働時間制の特徴を紹介します。

シフト勤務や月内で繁閑差がある事業場で採用される「1ヵ月単位の変形労働時間制」

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を変形期間とし、変形期間中における1週間当たりの平均労働時間が40時間(特例措置事業場の場合は44時間)以内となるように各労働日および各週の労働時間をあらかじめ定めておくことで、その定められた労働時間までは時間外労働として取り扱われなくなる制度です。

変形期間は1ヶ月以内の期間であればよいため、2週間や4週間といった期間を変形期間とすることもできますが、実務上は、1ヵ月の変形期間で採用されていることがほとんどです。

変形期間を1ヶ月として同制度を導入する場合は、週平均労働時間を40時間以下とするためには、月の総労働時間が次の時間以下となるように各労働日の労働時間配分を行う必要があります。

31日の月(1,3,5,7,8,10,12月)⇒ 約177時間
30日の月(4,6,9,11月)⇒ 約171時間
28日の月(2月)⇒ 160時間(うるう年は、約165時間

1ヵ月単位の変形労働時間制は、店舗スタッフなどのシフト勤務を行っている場合や、月初や月末などに毎月決まって業務が忙しい時期がある場合によく利用されています。

季節的繁閑がある事業場や隔週週休2日制の事業場で採用される「1年単位の変形労働時間制」

1年単位の変形労働時間制は、1ヶ月を超え1年以内の期間を変形期間とし、変形期間中における1週間当たりの平均労働時間が40時間以内となるように各労働日および各週の労働時間をあらかじめ定めておくことで、その定められた労働時間までは時間外労働として取り扱われなくなる制度です。

変形期間は、3ヶ月や6か月などの1年未満の期間でも可能です。

1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制の場合と異なり、特例措置事業場であっても、週平均の労働時間を40時間までにしなければなりません。

また、各日及び各週であらかじめ定められる労働時間は、1日10時間、週52時間の上限が定められており、これを超える労働時間の設定は出来ません。これらの時間を超えて労働させる必要があることがあらかじめわかっていたとしても、これらの時間を超えて行わせた労働は、時間外労働として取り扱われ、割増賃金の支払い等が必要になります。

変形期間を1年とした変形労働時間制を導入する場合、週平均労働時間が40時間以下となるようにするためには、年間総労働時間が、約2,085時間(うるう年の場合は、約2,091時間)までになるように、各日及び各週の労働時間の配分を行う必要があります。

1年単位の変形労働時間制は、季節によって繁閑の差が大きい事業場や、隔週週休2日制を採用している事業場において導入されることが多い制度です。

従業員に時間配分を任せる「フレックスタイム制」

フレックスタイム制は、各労働日や各週の労働時間は定めず、1ヶ月以内の清算期間と、当該期間における総労働時間(=所定労働時間)を設定し、各労働日の始業や終業の時刻を従業員本人に委ねる制度です。

同制度を導入した場合は、各労働日または各週においては時間外労働の判断は行われず、清算期間における総労働時間を超えて行われた時間が、時間外労働として取り扱われます。

清算期間における総労働時間は、1週間当たりの平均労働時間が40時間(特例措置事業場の場合は44時間)以内となるように定める必要があります。清算期間を1ヶ月とした場合の総労働時間の上限は、1ヵ月単位の変形労働時間制における月の総労働時間の上限と同じです。(31日の月であれば約177時間、など。)

フレックスタイム制は、デザイナーやIT関係など、クリエイティブな業種・業態の事業場において多く採用されています。

一定の業種の小規模事業場に限り採用できる「1週間単位の非定型的変形労働時間制」

上記3つの変形労働時間制度は、どの事業場でも採用することが出来ますが、1週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店または飲食店のいずれかの業種で、常時使用する労働者が30人未満の場合にのみ採用出来る、少し特殊な変形労働時間制度です。

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した場合、1日10時間を限度として各日の労働時間を定め、それを前週末までに従業員に通知することで、その時間までは時間外労働として取り扱わなくなります。

ただし、週40時間の上限は変わりませんので、1日10時間とした日がある場合は、同じ週の別の日の労働時間を短くする必要があります。また、特例措置事業場であっても、週の労働時間の上限が40時間までになります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多いが、毎週週末が忙しいなどの一定の繁閑パターンがないため、あらかじめ労働時間を定めておくことが困難な業種及び規模の事業場のために定められている制度です。

それぞれの変形労働時間制の内容を正しく理解して活用しよう

変形労働時間制は、内容を正しく理解し、上手に活用することで、時間外手当や労働時間を削減することが可能です。

しかし、どの変形労働時間制も、本来は毎日8時間まで、毎週40時間(44時間)までとなっている法定労働時間を、その配分を変えて週平均で40時間(44時間)までとすることが認められているだけのものであり、総労働時間数そのものが多くなるものではありません

会社の業種や状況にあった変形労働時間制を上手く活用しましょう。