1年単位の変形労働時間制を導入したときの時間外手当の計算方法

「各週40時間」を「週平均40時間」にできる1年単位の変形労働時間制

労働基準法第32条の4で規定されている「1年単位の変形労働時間制」は、多くの会社で採用されている変形労働時間制度です。

通常、会社は、従業員に1日8時間または週40時間の法定労働時間を超えて労働させた場合は、法定の割増率以上で計算した時間外手当(いわゆる「残業代」)を支払わなければなりません。

しかし、1年単位の変形労働時間制を導入した場合には、1年以内の期間を定め、その期間における1週間当たりの平均労働時間が40時間以内となるように各労働日の労働時間をあらかじめ定めていた場合は、その定められた労働時間までは時間外労働として取り扱われなくなり、時間外手当の支払いは不要になります。

例えば、1日8時間、週休2日の会社が、従業員に1日10時間の労働を行わせた場合、通常、2時間分の時間外手当の支払いが必要です。

しかし、1年単位の変形労働時間制を導入し、あらかじめその日の所定労働時間を10時間にしていた場合は、その日は所定の労働時間勤務したことになるため、時間外手当の支払いは不要になります。

「各労働日」「各週」「変形期間」の3つで時間外労働時間を求める

通常、割増賃金の支払いが必要となる時間外労働の時間数は、1日8時間または週40時間を超えて行った労働時間を集計することで算出できます。

しかし、1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、時間外労働の時間数の算出は少し複雑になり、

  1. 各労働日において時間外労働となる時間を算出する
  2. 各週において時間外労働となる時間を算出する
  3. 変形期間全体で時間外労働となる時間を算出する
  4. 上記1~3を合計する

という手順で算出する必要があります。

(1)各労働日において時間外労働となる時間を算出する

まず、各労働日において時間外労働となる時間を算出します。

各労働日において時間外労働となる時間は、「8時間とその日の所定労働時間の長い方」の時間を超えた時間です。

例えば、ある日の実労働時間が10時間であった場合、その日の所定労働時間が9時間であれば、所定労働時間を超えて行わせた1時間が時間外労働になります。

しかし、その日の所定労働時間が7時間であった場合は、8時間を超えて行わせた2時間が時間外労働になります。

以下、各労働日において時間外労働となった時間を【A】とすると。

【A】=(その日の実働時間)-(8時間とその日の所定労働時間の長い方)

となります。

【A】が0より小さくなった場合は0としてください。

(2)各週において時間外労働となる時間を算出する

次に、各週において時間外労働となる時間を算出します。

各週において時間外労働となる時間は、(1)で時間外労働とならなかった労働時間のうち、「40時間とその週の所定労働時間のいずれか長い方の時間」を超えた時間です。

具体的には、週の実労働時間数(法定休日労働を除く)から、その週の【A】の合計を差し引いた残りの労働時間のうち、40時間と週所定労働時間の長い方の時間を超えている時間が、各週において時間外労働となる時間になります。

以下、各週において時間外労働となった時間を【B】とるすると

【B】=(週の実労働時間)-(【A】の合計)-(40時間と週所定労働時間の長い方)

となります。

【B】が0より小さくなった場合は0としてください。

(3)変形期間全体で時間外労働となる時間を算出する

最後に、変形期間全体で時間外労働となる時間を算出します。

ここでは、変形期間を1年間として計算しています。

変形期間を1年とした場合、週平均労働時間を40時間以下にするためには、年間の総労働時間が約2,085時間(うるう年は約2,091時間)までになるように、各日及び各週の労働時間の配分を行う必要があります。

変形期間全体をみたときに、(1)や(2)で時間外労働にならなかった労働時間のうち、2,085時間を超えている時間(週平均40時間を超えている時間)は、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。

具体的には、変形期間における総実労働時間(法定休日労働を除く)から、【A】の合計と【B】の合計をそれぞれ差し引いた残りの労働時間のうち、2,085時間を超えている時間が時間外労働時間になります。

以下、変形期間全体で時間外労働となった時間を【C】とすると

【C】=(変形期間の総実労働時間)-(【A】の合計)-(【B】の合計)- 2,085時間

となります。

【C】が0より小さくなった場合は0としてください。

(4)上記1~3を合計する

上記(1)~(3)によって算出した【A】~【C】の合計時間数が、割増賃金を支払う必要がある時間外労働の時間数になります。

なお、(1)~(3)で時間外労働にならなかった労働時間のうち、あらかじめ定められていた年所定労働時間を超えている時間(2,085時間と年所定労働時間の差)については、割増賃金を支払う法律上の義務はありませんが、原則として、通常の賃金相当額(時給換算額)を支払う必要があります。

変形期間の途中で退職することになった場合は割増賃金の清算が必要

1年単位の変形労働時間制は、最大1年間を変形期間として、季節的繁忙等に応じて各日及び各週の所定労働時間の設定を行うことが出来る制度です。

1~6月が繁忙期、7月~12月が閑散期になる会社であれば、1月1日~12月31日までの1年間を変形期間として1年単位の変形労働時間制を導入し、1~6月は週の労働時間を45時間(1日9時間×5日)、7~12月は週の労働時間を35時間(1日7時間×5日)として年間カレンダーを作成することが可能です。

これにより、繁忙期は週45時間まで割増賃金の支払い義務が発生しなくなり人件費負担を減少させることが出来ます。

しかし、この会社を6月末で退職する従業員がいた場合、繁忙期のみ勤務して週平均45時間の労働を行っているにもかかわらず、割増賃金が支払われないことになります。

そのため、この従業員は不利益を被ることになり、会社によってはこれを悪用するケースが出てくる可能性も考えられます。

1~6月が閑散期、7~12月が繁忙期の会社に7月から(変形期間の途中から)入社した従業員の場合も同様です。

そこで、労働基準法第32条の4の2では、変形期間の途中に退職したり採用されたりした従業員については、勤務期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた場合に、その超えた時間に対する割増賃金を支払わなければならない(清算しなければならない)と規定されています。

ある勤務期間における労働時間の上限(週平均40時間となる労働時間)は、下記の式で求めることが出来ます。

(勤務期間における労働時間の上限) = 40時間 ×(勤務期間の歴日数)÷ 7日

1年間(365日)の総労働時間の上限である約2,085時間(=40×365日÷7日)も、この式から求められています。

先程の例でいうと、1~6月の歴日数は181日(うるう年を除く。)のため、勤務期間における労働時間の上限は約1,034時間(=40時間×181日÷7日)となり、各労働日や各週において時間外労働とされていない労働時間のうち、1,034時間を超えている部分に対する割増賃金を、退職時の清算として支払う必要があります。

清算時の計算手順としては、先程の(1)~(3)の計算手順において、(3)の計算を、2,085時間から勤務期間における労働時間の上限(今回の例では1,034時間)に置き換えることで計算することが出来ます。

思わぬ未払残業代請求につながる可能性もありますので、割増賃金の計算方法が正しいか心配な場合はお気軽にご相談ください。