「時間外労働の罰則付き上限規制」で長時間労働の罰則はどう変わる？｜社会保険労務士事務所しのはら労働コンサルタントBlog

労働基準法第36条が改正され、平成31年4月1日（中小企業は平成32年4月1日）から「時間外労働の罰則付き上限規制」が適用されます。「罰則付き上限規制」の具体的な内容は、大きく次の２つからなります。

限度時間を超える延長時間を定めた36協定を無効とする（第32条違反の適用拡大）
36協定を締結しても超えられない上限時間を定める（第36条（第6項）違反の新設）

それぞれの法違反の概要について解説します。

限度時間を超える36協定を無効とすることによる「第32条違反」の適用拡大

労基法第32条は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働を行わせることを禁止しています。

ただし、労基法第36条に規定に基づいて「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定）をあらかじめ締結して届け出ている場合は、当該協定で定めた延長時間までは時間外労働を行わせても法違反に問われません。これを36協定の「免罰効果」といいます。

36協定で定めた延長時間を超える時間外労働を行わせた場合や36協定を締結せずに時間外労働を行わせた場合は、36協定の免罰効果が生じないため「第32条違反」に処せられます。

36協定を超える時間外労働を行わせた場合に第32条違反に処せられることは法改正の前後で変わりませんが、法改正前は、36協定で定めることができる延長時間の限度時間（月45時間、年360時間など）が「限度基準告示」で定められており、

限度基準告示には法的拘束力がなく、限度時間を超える延長時間を定めた36協定であっても無効とならない（免罰効果が生じる）
特別条項付き36協定を締結した際の延長時間には上限が定められていないため、長時間労働が可能な36協定を締結できる

ものであったため、36協定の締結によってほぼ青天井で時間外労働を行わせることが可能であり、長時間労働であっても第32条違反を問えないことが少なくありませんでした。

しかし、法改正後は、

限度時間（月45時間、年360時間）を法定要件に格上げし、限度時間を超える延長時間を定めた36協定を無効とする
特別条項付き36協定の上限時間（月100時間未満、年720時間）を法定要件として定め、当該上限を超える延長時間を定めた36協定を無効とする

ことにより、36協定を締結さえすれば第32条違反に問われることなく長時間労働を行わせることができる状態が是正されました。

長時間労働を行わせている事業場に対して第32条違反を問いやすくなった法改正となります。

36協定を締結しても超えることができない上限時間を定めた「第36条違反」の新設

さらに、法改正では、第36条第6項に「月100時間未満」「月平均80時間以内」が、36協定を締結した場合であっても超えることができない上限時間として規定されました。

これらの上限時間を超える時間外労働（休日労働を含む）を行わせた場合には、「第36条（第6項）違反」に処せられます。

前述の第32条違反は、36協定で月45時間を上限と定めれば月45時間を超える時間外労働を行わせた時点で法違反となり、月30時間を上限と定めたのであれば月30時間を超えた時点で法違反となります。

36協定を締結していない場合には、1分でも時間外労働を行わせれば法違反です。

つまり、第32条違反は「違法に法定労働時間を超える労働を行わせたこと」に対する法違反であって、長時間労働とは必ずしも関係ありません。

一方、第36条違反は「「月100時間未満」又は「月平均80時間以内」を超える時間外労働を行わせたこと」に対する法違反であるため、長時間労働に対してより直接的に法違反を問う規定となります。

こちらは、「長時間労働に対して直接法違反（第36条違反）を問えるようになった」法改正と言えるでしょう。

なお、第36条第6項で定められたこれらの上限時間は、労働者個人の実働時間を規制するものであることに留意してください。

そのため、例えば、「年360時間」「年720時間」などは、36協定で定めた対象期間（起算日からの1年間）を基準に適用（対象期間が終了すればリセットされる）されますが、「月平均80時間」は、36協定で定めた対象期間とは関係なく、どの２～6か月をとっても超えてはならない上限時間（対象期間が終了してもリセットされない）となります。