労働基準法の労使協定は何のために締結する？
労働基準法には様々な労使協定に関する規定が設けられています。
その中でも最も代表的な労使協定と言えるのが、一般的に「36協定」と呼ばれている「時間外労働・休日労働に関する協定届」でしょう。
「36協定」という呼び名は、この労使協定に関する規定が労働基準法第36条に定められていることに由来します。
では、会社は何のために36協定を従業員（の代表者）と締結するのでしょうか。
36協定には免罰効果がある
労働基準法では、第32条で、使用者（会社）は従業員に1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと規定しており、第35条で、使用者は従業員に週1日または4週4日以上の休日を与えなければならないと規定しています。
§労働基準法
（労働時間）
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。（休日）
第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。 2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
労働基準法は、その違反に対して罰金刑や懲役刑などの刑事罰が設けられている刑法の一つです。
そのため、本来、第32条や第35条で規定されている労働時間を超えて労働させる「残業」や「休日出勤」は、労働基準法違反となる犯罪行為として刑事罰の対象となります。（災害発生時など、労働基準法の他の規定で認められている場合を除きます。）
残業や休日出勤を行わせること自体が法律違反ですので、仮に時間外手当（残業代）や休日手当をきちんと支払ったとしても、法違反は免れません。
しかし、使用者が、従業員代表者と36協定を締結して所轄労働基準監督署長に届け出た場合は、従業員に、第32条で規定されている労働時間を超えて勤務を行わせたり、第35条で規定されている法定休日に勤務を行わせたりしたとしても、36協定で取り決めた時間の範囲内であれば、労働基準法違反としての刑事罰を免れることができるようになります。
これを労使協定の「免罰効果」といいます。
36協定は残業や休日出勤を命じる権限の根拠にはならない
使用者は、36協定を締結することで、従業員に残業や休日出勤を行わせても一定の範囲で労働基準法違反を免れることができますが、36協定の締結によって、使用者が従業員に残業や休日出勤を命じる権限が発生するわけではありません。
36協定の免罰効果は、あくまで国（労働基準監督署）と使用者の関係で生じるものであり、使用者が従業員に残業や休日出勤を命じる権限は、就業規則や雇用契約で定められている労働条件（契約内容）に基づいて発生します。
そのため、使用者が従業員代表と36協定を締結していたとしても、就業規則等で残業や休日出勤を行わせる旨の規定がない場合は、従業員に残業や休日出勤を行わせることは出来ません。
また、残業や休日出勤を行わせないことを個別に約して雇い入れた従業員がいる場合には、その従業員に残業や休日出勤を命じることは出来ません。
従業員に残業や休日出勤を行わせる必要があるのであれば、36協定を締結するとともに、就業規則や労働条件通知書の中で残業（休日出勤）を命じることがある旨の規程を忘れずに設けておきましょう。
