「休日の特定」が時間外労働の上限規制に与える影響とは?

労働基準法第35条は休日について規定しています。

§労働基準法

(休日)
第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

使用者は、労働者に対して週1日以上(又は4週4日以上)の休日を付与することが義務付けられています。

週1日の休日が与えられていれば法律上の義務を果たすため、週に2日以上の休日がある場合はそのうちの1日が本条に定める労基法上の休日(法定休日)となり、それ以外の休日(法定外休日)は労基法上の休日とは取り扱われません。

例えば、労基法第37条は休日労働を行わせた場合に135%の割増賃金を休日手当として支払うことが義務付けていますが、休日手当の支払いが義務付けられているのは「法定休日」の労働であり、「法定外休日」の労働については休日手当の支払い義務はありません。(ただし、法定労働時間を超える時間については時間外手当(125%)の支払いが必要となり、法定労働時間を超えない時間は特段の定めがない限り通常の賃金(100%)の支払いが必要です。)

法定休日を特定することが望ましいが、特定することが義務ではない

「法定休日」と「法定外休日」では法律上の取扱いが異なるため、「土日週休2日制」や「日曜日と祝日が休日」のように週2日以上の休日がある場合には、どの休日を「法定休日」として取り扱うことになるかが問題となります。

この点につき、行政官庁に対しては具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するように指導するべきとの通達が出されており、法定休日とする休日をあらかじめ就業規則等で定めておくことが望ましいとしています。

(昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号、婦発47号)

  1. 法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
  2. 常時10人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。

では、「法定休日を特定している場合」と「法定休日を特定していない場合」では、その取扱いにどのような違いが生じるのでしょうか。

法定休日を特定していない場合は週1日の休日が確保できなくなる休日が「法定休日」

平成22年の労基法改正で月60時間を超える時間外労働に対する割増率の50%への引上げ(中小企業は適用猶予)が導入されましたが、厚生労働省から法定休日の特定に関して下記のような質疑応答が発出されています。

(1か月60時間の算定と法定休日)

【問】
日曜日及び土曜日の週休2日制の事業場において、法定休日が日曜日と定められている場合、日曜日に労働し土曜日は労働しなかった場合も、割増賃金計算の際には日曜日を法定休日と取り扱い、日曜日の労働時間数を「1箇月60時間」の算定に含めないこととしてよいか。

また、法定休日が特定されていない場合で、暦週(日~土)の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合、割増賃金計算の際にはどちらを法定休日労働として取り扱うこととなるのか。4週4日の変形休日制をとっている場合はどうか。

【答】
法定休日が特定されている場合は、割増賃金計算の際には当該特定された休日を法定休日として取り扱い、法第37条第1項ただし書の「1箇月60時間」の算定に含めないこととして差し支えない。

法定休日が特定されていない場合で、暦週(日~土)の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。4週4日の休日制を採用する事業場においては、ある休日に労働させたことにより、以後4週4日の休日が確保されなくなるときは、当該休日以後の休日労働が法定休日労働となる。

就業規則等によって法定休日を特定している場合は、その定めに従って当該特定された休日を法定休日として取り扱います。日曜日を法定休日と定めているのであれば、同一週内に他に休日があるかどうかにかかわらず、日曜日を法定休日として取り扱い、その他の休日(土曜日や祝日)は法定外休日として取り扱います。

一方、法定休日を特定していない場合は、労働させると「少なくとも週1日」の休日を確保できなくなる休日を法定休日として取り扱います。日曜日と土曜日の両方に労働した場合は、前順に位置する日曜日が法定外休日、後順に位置する土曜日が法定休日としてそれぞれ取り扱われますが、土曜日のみ労働した場合は週1日の休日(日曜日)を確保できているため、土曜日は法定外休日として取り扱われることになります。つまり、日曜日の労働は必ず法定外休日となりますが、土曜日の労働は日曜日の労働の有無によって法定休日となるか法定外休日となるかが変わります。

なお、特段の定めがない場合は1週間は暦週(日~土)となりますが、就業規則等に定めがある場合はそれに従います。1週間を「月~日」で定めている場合は、前順に位置する土曜日の労働の有無によって後順に位置する日曜日が法定休日となるか法定外休日となるかが変わることになります。

法定休日の特定の有無は時間外労働の上限規制への対応にも影響する

休日を特定しているかどうかは、平成31年4月から施行される時間外労働の上限規制への対応にも影響します。

今回の法改正では「月100時間未満」「月平均80時間以下」は時間外労働と休日労働の合計時間による上限規制、その他(月45時間、年360時間、年720時間、月45時間超は年6回まで)は法改正前と同様に時間外労働のみの上限規制とされましたが、同じ労働時間数であっても休日労働であれば法違反とならないが時間外労働であれば法違反となるケースがあり得ます

例えば、「月45時間超は6回まで」は時間外労働のみが対象であるため、毎月60時間の時間外労働を行わせた場合は法違反となりますが、毎月45時間の時間外労働と15時間の休日労働を行わせた場合は法違反とはなりません。

したがって、土日週休2日制(日~土)の会社で、すでに月45時間の時間外労働を行っている労働者にさらに業務を行ってもらいたいとき、日曜日(又は土曜日)を法定休日として特定していれば、日曜日(又は土曜日)に出勤してもらうことで時間外労働が月45時間超となることを回避することができます。

しかし、法定休日を特定していない場合は、日曜日又は土曜日のどちらで労働させたとしても法定外休日として取り扱われるため、時間外労働が月45時間超となることを回避できません。

過重労働による健康障害の防止の観点からは同じ労働時間数で時間外労働と休日労働のどちらに当たるかは本質的な問題ではなく、まずは労働時間を削減することが重要ですが、法令遵守の観点からは法定休日を特定すべきかどうかを検討してみるべきでしょう。

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