労働基準法第20条は、解雇の予告について規定した条文です。

§労働基準法

(解雇の予告)
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

【第3項の準用規定】
第19条第2項 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

会社が労働者を解雇する場合、原則として30日以上前の予告(解雇予告)を行うか、30日分以上の平均賃金の支払い(解雇予告手当)をする必要があります。

ただし、解雇する理由が

  1. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
  2. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

のいずれかであり、かつ、労働基準監督署長の認定を受けたときは、会社は、解雇予告や解雇予告手当の支払いを行う義務を免れることができます。

労働基準監督署長が行うこの認定を「解雇予告除外認定」といいます。

「労働者の責に帰すべき事由」の認定基準は?

実務上は、解雇予告除外認定の申請が行われるのは「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」を理由とするケースがほとんどです。

では、「労働者の責に帰すべき事由」とはどのような事由のことをいうのでしょうか。

「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例は、通達で次のように示されています。

(昭和23年11月11日基発1637号、昭和31年3月1日基発111号)

  1. 極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合
    • 一般的にみて『極めて軽微』な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等刑法犯またはこれに類する行為を行った場合。
    • 事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
  2. 賭博、風紀紊乱(びんらん)等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。これらの行為が事業場以外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
  3. 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
  4. 他の事業場へ転職した場合。
  5. 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
  6. 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

判定に当たっては、労働者の地位、職責、勤続年数、勤務状況等を総合的に判断すべきとされており、事案ごとに個別具体的な判断が行われることになります。

解雇予告除外認定は懲戒解雇を行うための認定ではない

経営者や人事労務の担当者の中には、「社員を懲戒解雇する場合は、必ず労働基準監督署長の認定を受けなければならない」と考えている方が少なくありません。

しかし、あくまでも「解雇予告または解雇予告手当の支払いを行わないこと」が申請を行うべき要件ですので、「懲戒解雇を行うこと」は解雇予告除外認定の申請を行うべき要件ではありません。

懲戒解雇であっても、解雇予告か解雇予告手当の支払いを行うのであれば労働基準監督署長の認定を受けることは不要です。

解雇予告除外認定の効果としても、認定調査は「解雇事由が認定基準(=前述の通達)に該当しているかどうか」の確認を行っているにすぎず、「不当解雇になるかどうか」や「懲戒解雇が妥当かどうか」の確認を行ったり、ましてや解雇の正当性にお墨付きを与えたりするものではありません。

解雇予告除外認定の申請を行わなければならないような事案が発生しないに越したことはないのですが、万が一の場合に無用なトラブルを避けるためにも正しく制度を理解しておきましょう。